员工被迫离职补偿为2N，不存在N+ 1的可能；N是经济补偿金，2N是赔偿金，赔偿金是违法解除的赔偿金，1是代通知金，是合法解除依据《劳动合同法》40条的才有+1，不存在支付了违法的赔偿金再支付合法的代通知金；公司裁员，如果是依法裁员，支付N即可；符合《劳动合同法》40条的，再+ 1；如果公司裁员属于违法解除，支付2N。
可以拿到2N补偿的情况：：用人单位与劳动者违法解除/终止劳动合同。
被迫离职的风险主要包括以下几点：
法律风险：如果员工对劳动法不熟悉，可能会因为错误的理由提出被迫离职，导致无法获得应有的赔偿，甚至工作也丢失。例如，以加班费未支付为由提出被迫离职，但未咨询劳动仲裁机构，可能会因为地方规定差异而不被支持1。
业务中断风险：核心员工的离职可能对公司的运营造成重大影响，如客户、供应商信息丢失，导致公司无法继续正常运营，造成直接的经济损失2。
人才流失风险：优秀员工的离职会影响公司的竞争力，可能导致公司失去重要项目或客户，市场份额受损。如果核心员工跳槽到竞争对手，可能对公司造成不可逆的损伤2。
商业秘密泄露风险：离职员工可能会泄露公司的商业秘密，如客户信息、产品设计等，即使签署了竞业协议，也有潜在风险。优质人才可能会被下家公司帮助摆脱竞业协议的限制2。
劳动纠纷风险：处理不当的离职可能导致劳动纠纷，如员工离职后起诉公司违反劳动法等。这些纠纷可能引起法律诉讼和赔偿，对公司的声誉造成负面影响2。
团队稳定性风险：员工离职可能影响团队稳定性，尤其是当大量员工同时离职时。这可能导致士气低落、工作效率下降，甚至可能引发更多员工离职2。
经济补偿风险：在实际操作中，员工可能因为对法律理解不准确或操作不当而无法获得预期的经济补偿。例如，未签劳动合同或未缴纳公积金等情况并不直接符合《劳动合同法》规定的被迫离职理由3。
证据收集风险：被迫离职时，如果没有充分收集和保存证据，可能会导致仲裁或诉讼中的不利局面。证据的充分性对于证明被迫离职的合法性至关
1 被迫离职补偿金和补偿社保是可以双算的。
2 被迫离职补偿金是根据劳动合同法规定的，当雇主违反劳动法规定导致员工被迫离职时，雇主需要支付一定的经济补偿给员工。
3 补偿社保是指雇主需要为员工支付未缴纳的社会保险费用，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
这是雇主的法定责任。
4 被迫离职补偿金和补偿社保的计算方式和具体金额会根据国家和地区的法律法规而有所不同。
5 在一些国家和地区，雇主被迫解雇员工时需要支付一定比例的补偿金，并且还需要为员工支付未缴纳的社会保险费用。
6 这样做的目的是保护员工的权益，确保他们在被迫离职时能够得到一定的经济保障和社会保险的权益。
7 所以，被迫离职补偿金和补偿社保是可以同时计算和支付的，以保障员工的权益。